“We zijn pas net begonnen”, zei koning Willem-Alexander onlangs op het Nationaal Congres tegen Discriminatie en Racisme. Die uitspraak resoneert, want structurele uitsluiting is allerminst een relikwie uit het verleden. Het speelt nu, op de werkvloer, in selectiegesprekken, in besluitvorming en in de vraag wie zich veilig voelt om zich uit te spreken. Voor bestuurders en werkgevers is dit het moment om door te pakken. Niet vanuit idealisme, maar uit urgentie.
Marciano Daans is een kritisch bestuurskundige en procesmanager gespecialiseerd in besluitvormingsprocessen, instituties en samenlevingsvraagstukken. Als directeur van De Hofnar Present begeleidt hij verandertrajecten en helpt beleidsmakers inzicht te krijgen in hun informele rol en houding bij besluitvorming. Met zijn ervaring in complexe transitieprocessen benadrukt hij het belang van continue reflectie en adaptie binnen een netwerksamenleving om effectief beleid en inclusieve besluitvorming te realiseren.
Als bestuurskundige en adviseur werk ik met organisaties die actief bouwen aan een meer inclusieve werkomgeving. De intenties zijn oprecht maar ik zie knelpunten. Te vaak beperkt de aanpak zich tot werving, selectie en representatie. Wat veelal ontbreekt, is aandacht voor de fundamenten: (psychologische) veiligheid, gelijkwaardigheid in processen en de bereidheid tot zelfreflectie aan de top.
Geen ruimte meer voor vrijblijvende inclusie ambities
De arbeidsmarkt laat geen ruimte meer voor vrijblijvende inclusie ambities. Terwijl personeelstekorten in sectoren als zorg, onderwijs en techniek oplopen, blijft het potentieel van honderdduizenden mensen met een migratieachtergrond structureel onderbenut. Niet door een gebrek aan motivatie of talent, maar door een optelsom van belemmeringen: niet-erkende diploma’s, informele selectiecriteria, gesloten netwerken en werkvloeren waar je als nieuwkomer voortdurend moet bewijzen dat je erbij mag horen.
Bij een zorginstelling waar ik recent meewerkte aan een inclusietraject, kregen verpleegkundigen met een migratieachtergrond systematisch geen leidinggevende taken. De verklaring: “Het team is er nog niet klaar voor.” Dat soort uitspraken laten zien hoe diep impliciete uitsluiting verweven is met organisatiecultuur. Het ongemak ligt zelden bij de ander, maar bij wie de macht heeft om te veranderen.
Veiligheid blinde vlek in inclusiebeleid
Toch zie ik in mijn werk ook iets anders: veel bestuurders willen wel degelijk stappen zetten, maar worstelen met de (hóe) vraag. Ze vertrouwen op beleid, trainingen en inspiratiesessies – maar laten de kernprocessen ongemoeid. Ze vergeten te vragen: wie wordt gehoord bij beslissingen? Wie bepaalt wat ‘professioneel’ gedrag is? Wat gebeurt er als iemand zich uitspreekt over uitsluiting? En misschien nog fundamenteler: voelen mensen zich wel veilig genoeg om dat überhaupt te doen?
Want dat is de blinde vlek: veel inclusiebeleid gaat over toegang, maar niet over behoud. Over zichtbaarheid, maar niet over veiligheid. Zonder aandacht voor psychologische veiligheid – het gevoel dat je zonder sociale of professionele repercussies kunt zijn wie je bent – is elk diversiteitsbeleid een papieren tijger. Dan komen mensen binnen, maar vertrekken ze even snel weer.
Inclusie als noodzakelijke voorwaarde
Juist daarom pleit ik voor een andere benadering: zie inclusie als kernonderdeel van professioneel leiderschap en organisatieontwikkeling. Niet als morele plicht, maar als noodzakelijke voorwaarde voor legitimiteit en veerkracht. En dat begint met introspectie: leg interne processen bloot, verzamel verhalen van medewerkers, betrek kritische stemmen, en wees bereid om aannames te bevragen. Niet als eenmalige interventie, maar als structureel onderdeel van de bedrijfsvoering.
Dat vraagt moed. Het betekent ruimte maken voor ongemak, voor andere perspectieven, voor gedeeld eigenaarschap. Niet alles hoeft in één keer goed te gaan, maar niets verandert zonder inzet. En: niemand hoeft dit alleen te doen. Juist nu is het zaak dat bestuurders, leidinggevenden, gemeenschappen en experts elkaar opzoeken om duurzame verandering mogelijk te maken.
De komende jaren zullen organisaties zich steeds vaker moeten verantwoorden. Niet alleen tegenover aandeelhouders of toezichthouders, maar ook tegenover werknemers, overheden en de samenleving als geheel. Niet: hoeveel mensen heb je aangenomen met een andere achtergrond? Maar: hoe zorg je dat ze blijven? Niet: wat is je intentie? Maar: wat is je effect?
Ik geloof dat we verder kunnen komen – als we de moed hebben om inclusie te zien als wat het werkelijk is: werk. Gespecialiseerd werk, soms moeilijk, vaak ongemakkelijk, maar altijd noodzakelijk. Niet met vingerwijzen, maar met scherpte en betrokkenheid.
De koning heeft gelijk. We zijn pas net begonnen. Maar voor wie wil, is dit het moment om door te pakken.