Waarom het benutten van migratietalent begint met inclusief werkgeverschap
Nederland telt op dit moment meer dan 330.000 migranten van 25 tot 65 jaar die – vergeleken met hun Nederlandse collega’s – niet of minder deelnemen aan het arbeidsproces. Niet omdat ze dat niet willen, maar omdat de drempels hoger zijn dan de deuren die opengaan.
Paul van Heel is bestuurder bij SDGHUB Nederland waar hij zich richt op duurzame transities met sociale impact. Vanuit zijn achtergrond in conceptontwikkeling, mediatechnologie en coaching werkt hij op het snijvlak van inclusie, participatie en maatschappelijke vernieuwing. Hij ontwikkelt programma’s en leeromgevingen die professionals helpen om inclusiever te werken, met oog voor structurele ongelijkheid en sociale dynamiek. Als verbinder brengt hij partners samen uit beleid, praktijk en onderwijs.
Terwijl de samenleving kampt met personeelstekorten in cruciale sectoren, blijft dit arbeidspotentieel grotendeels onbenut. De nieuwe cijfers van de Adviesraad Migratie laten zien dat deze groep neerkomt op ruim drie kwart van het aantal openstaande vacatures. Toch ontbreekt in datzelfde onderzoek opvallend genoeg één perspectief: dat van de werkgever.
Onbenut talent is geen individueel falen
De neiging om het probleem te zoeken bij ‘de ander’ – een gebrek aan taalkennis, een onbekend diploma, een culturele afstand – is begrijpelijk maar gevaarlijk. Het doet voorkomen alsof onderbenutting een individueel tekort is, terwijl het vaak een systeemfout is: processen en structuren binnen organisaties die geen ruimte maken voor afwijkende achtergronden, profielen of loopbanen.
Werkgevers zijn geen neutrale schakels in deze keten. Zij bepalen wie er wordt uitgenodigd, aangenomen, ingewerkt, begeleid en doorontwikkeld. Zij bepalen ook wie onzichtbaar blijft.
Van cv-stapeling naar capaciteiten
Te vaak zien we dat werkgevers blijven hangen in het beoordelen van buitenlandse diploma’s alsof het puzzelstukjes zijn die precies moeten passen. Maar waar blijft de blik op competenties? Op leergierigheid? Op loyaliteit, flexibiliteit, veerkracht?
Werkgevers die wél ruimte maken voor andersoortige profielen, ontdekken vaak het tegenovergestelde van het risico dat ze vreesden: namelijk inzet, ambitie en lange-termijnbinding.
Wat kan anders?
Het benutten van migratietalent vraagt geen revolutie, maar bewust leiderschap en gericht handelen. Denk aan:
- Flexibel beoordelen: zie diploma’s als indicatie, niet als definitie.
- Investeren in taal én context: organiseer werkgerichte taaltrajecten gekoppeld aan werkvloerervaring.
- Bewust HR-beleid: train recruiters en leidinggevenden in het herkennen van bias en patronen van uitsluiting.
- Partners betrekken: realiseer je dat bij gezinsmigratie de arbeidsparticipatie vaak samenhangt met de gezinssituatie.
- Creëer een leercultuur: bied mensen ruimte om te groeien en zich aan te passen zonder hun eigen identiteit te verliezen.
Inclusief vakmanschap begint bij de werkvloer
Werkgevers die het aandurven om werk te maken van inclusie – écht werk, dus structureel, meetbaar en gedragen – zijn de sleutelfiguren in het ontsluiten van dit arbeidspotentieel. Zij zijn geen eindstation, maar startmotor van integratie, emancipatie en participatie.
Niet elk bedrijf hoeft het wiel uit te vinden. Het Instituut voor Inclusief Vakmanschap biedt training, dialoog en tools voor organisaties die inclusie serieus nemen en daar ook op willen worden aangesproken.
Sluit je aan
We nodigen werkgevers uit: zet de stap van intentie naar actie. Laat zien dat inclusief werkgeverschap méér is dan een checkbox – het is een vorm van vakmanschap die onze samenleving sterker maakt.